Retour à la recherche
Ajouter à mon espace personnel

ET SI ... (court-métrage)

Droits, Discriminations, Egalité professionnelle, Harcèlement/ Cybersexisme, Masculinités, Violences
Collège, Lycée

Autres propositions sur genrimages
 

Des campagnes de recrutement analysées et annotées

  1. CAMPAGNE DE RECRUTEMENT DE L'EDUCATION NATIONALE (2011)
  2. CAMPAGNE DE RECRUTEMENT DU CNRS (2014/2015)

Une fiche sur le confinement (voir la partie travail)

FEMMES ET CONFINEMENT 

Des campagnes de recrutement à annoter

  1. A ANNOTER : CAMPAGNE DE RECRUTEMENT POUR L'ARMÉE (FEMME)
  2. A ANNOTER : CAMPAGNE DE RECRUTEMENT POUR L'ARMÉE (HOMME)
     


Autres propositions pédagogiques

À l'aide des documents listés plus bas, établir, sous forme de tableaux, exposés, pages web, etc. 

  • les principaux chiffres concernant la vie professionnelle des femmes et des hommes
  • les principales mesures mises en place ces dernières années pour favoriser l’égalité au travail
  • une synthèse sur le harcèlement au travail
  • une synthèse des congés paternité en Europe
  • une synthèse des lois en vigueur pour l'égalité et contre le harcèlement
  • et aussi : 

Regarder et commenter un ou plusieurs épisodes de "Martin sexe faible" (voir + bas) notamment ceux consacrés au monde professionnel.

Documentation

Une notion : le Plafond de verre
https://www.novethic.fr/lexique/detail/plafond-de-verre.html

"Le plafond de verre est une expression américaine datant de la fin des années 70. Il désigne les « freins invisibles » à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. Il constitue un obstacle dans l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise et limite leur accès à des postes à responsabilité. On constate que les femmes sont moins souvent promues que leurs collègues masculins, et ce dans toutes les catégories sociales. D’autre part, elles sont particulièrement pénalisées avant leurs 35 ans, c’est-à-dire pendant la période où elles sont susceptibles d’avoir des enfants..."


Vidéos

  • Le Prix de l’embauche, un court métrage de Barthelemy Thumerelle (3'):un entretien d'embauche ou la candidate est méprisée et maltraitée par le recruteur.
    Prix du jury « Ton court pour l’Egalité »
    https://www.youtube.com/watch?v=gdgkN2H92EU
     

  • Inégalités professionnelles et accès des femmes aux emplois de direction
    Entretien avec Françoise Milewski, économiste, Vidéo de 30 minutes.
    Des inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Qu’est-ce que le "plafond de verre" ? Comment expliquer l’origine des inégalités dans le monde du travail ? Comment promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le monde du travail ?
    https://www.reseau-canope.fr/notice/inegalites-professionnelles-et-acces-des-femmes-aux-emplois-de-direction.html
  • Égalité professionnelle (vidéo et accompagnement pédagogique)
    Hélène Périvier tente de répondre à cette question complexe :
    Pourquoi les femmes sont moins bien payées que les hommes ?
    Il y a des explications assez simples, comme le % des femmes en CDD, la répartition des métiers, le plafond de verre, mais aussi l'inexplicable rationnellement : la discrimination.
    Les solutions qu'elle propose :
    Les politiques publiques doivent trouver des solutions pour concilier vie familiale et vie professionnelle, mais aussi inciter les hommes à prendre leurs responsabilités dans la sphère privée (enfant, ménage, etc.). Et faire appliquer loi. Elle finit avec un petit tour d'horizon bref dans différents pays d'Europe.
    https://matilda.education/course/view.php?id=159

     
  • Série

Martin sexe faible (4 ème saison en cours en 2019)
Dans le monde Martin ce sont les femmes qui ont le pouvoir
https://www.france.tv/slash/martin-sexe-faible/?at_medium=custom2&at_campaign=800&at_custom1=description&at_custom2=slash


Webdoc

https://education.francetv.fr/education-jeux/mr-mme/theme-vie-pro.php


Statistiques

Sites

  • Stop au harcèlement sexuel :
    https://arretonslesviolences.gouv.fr/besoin-d-aide/harcelements

Études, Rapports

"La première difficulté dans l’implication des hommes à l’égalité professionnelle est de leur en faire percevoir les avantages. Quel intérêt les hommes peuvent-ils trouver à s’intéresser à la question de l’égalité ? Leur positionnement sur le sujet peut être ambigu et leur intérêt à changer n'est pas forcément évident. Pourquoi abandonner des privilèges tangibles (salaire, prestige, domination) pour une remise en cause incertaine?

Les stéréotypes de genre sont de véritables carcans attribués par la société à la naissance, enfermant chaque individu dans des rôles et limitant son potentiel tout au long de sa vie. Contrairement aux idées reçues, les hommes, tout comme les femmes, subissent les stéréotypes de genre dans leur vie familiale et professionnelle. 

Ces normes ont un coût non négligeable pour les hommes et jouent un rôle majeur dans la persistance des inégalités. Dans la mesure où les entreprises sont le reflet des modes de fonctionnement de la société, les coûts de la domination masculine se répercutent de manière symétrique sur la collectivité. Il s’agit donc de déconstruire ce que l’auteur de l’étude "Catalyst" appelle "le vécu contradictoire du pouvoir par les hommes". Les systèmes de genre ont attribué un contenu concret aux identités des hommes et des femmes. Ces modèles nous disent ce qui est attendu de nous à chaque étape de nos vies. Pour atteindre l’égalité, il est nécessaire d’entreprendre une reconstruction de la culture, du langage, du symbolisme et des aspects physiques du féminin et du masculin.

Le système de représentation patriarcal impacte aussi bien les hommes que les femmes, il est donc nécessaire d’intégrer l’égalité professionnelle par une approche inclusive et ouverte aux hommes pour favoriser les discussions sur la place des femmes dans l’entreprise. Le pouvoir au masculin, qui tend à exclure les femmes et à contraindre les hommes qui veulent faire carrière, est un héritage dépassé.

Évidemment, la prise de conscience seule ne suffit pas à enclencher le changement, en tout cas sur le long terme. Les stéréotypes sont profondément ancrés dans les modes de fonctionnement de l’entreprise et l’identité masculine traditionnelle y est très prégnante.

Cette logique d’inclusion permet d’ouvrir de nouvelles voies de collaboration dépassant les clivages hommes/femmes dans la société. Ainsi, redéfinir la place assignée à l’homme va au-delà de la sphère de l’entreprise et questionne le pouvoir au masculin dans l’ensemble des structures de notre société, tout en redéfinissant les systèmes de représentation liés au sexe. Il s’agit donc de permettre à chacun de transgresser les frontières genrées en permettant d’évoluer dans un groupe sans subir une quelconque norme sexuée."

  • Les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes selon leur degré de diplôme, IRES, 2018. 
    "Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes ont été interprétées en faisant appel à des facteurs divers qui ont tous leur importance, mais ne paraissent pas suffisants pour comprendre le paradoxe suivant : le niveau de diplôme des filles dépasse de plus en plus celui des garçons, les rémunérations augmentent en moyenne avec le niveau de diplôme, et pourtant les femmes restent nettement moins payées que les hommes et l’écart salarial est quasiment stagnant depuis de nombreuses années."

 

Enquête

Enquête sur le harcèlement sexuel au travail.
Défenseur des droits, 2014 :
https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_etu_20140301_harcelement_sexuel_synthese.pdf

Résumé :

En 2014, 20% des femmes actives disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle et 20% des Français déclarent également connaitre au moins une personne ayant été victime de harcèlement sexuel dans le cadre de son travail. Les gestes et propos à connotation sexuelle sans le consentement de la personne, l’environnement de travail tolérant des blagues à caractère sexuel et le chantage sexuel sont, avec l’envoi de messages à caractère pornographique, les manifestations les plus rapportées. Les auteurs les plus identifiés sont des collègues, puis l’employeur ou le supérieur hiérarchique.

Face à ces situations, les femmes doivent le plus souvent encore compter sur elles-mêmes, les soutiens existant étant d’abord l’entourage, la famille, les proches, puis les collègues.

Dans ce contexte, seuls trois cas sur dix sont rapportés à la direction ou à l’employeur et près de 30 % des victimes n’en parlent à personne. 5% seulement des cas ont été portés devant la justice.

Dans 40% des cas rapportés la résolution s’est effectuée au détriment de la plaignante, avec des conséquences directes sur son emploi (non renouvellement de contrat, blocage dans la carrière).

À l’inverse, seules 40% des victimes indiquent qu’une mesure a été prise contre l’auteur présumé (sanction, licenciement, mutation).

Ces ressources pourraient vous intéresser

Toutes les Ressources